5 întrebări cheie la care poți obține răspunsuri organizând un Centru de Evaluare/Dezvoltare

Pentru început mi se pare util să clarificăm similitudinile și diferențele dintre un CENTRU DE EVALUARE și un CENTRU DE DEZVOLTARE: ambele pot avea aceeași structură, pot urmări același profil de competențe, participanții pot parcurge aceleași exerciții, poate fi utilizată aceeași metodologie de evaluare, însă la final evaluarea obținută va fi folosită în fundamentarea unor decizii diferite.

În urma centrului de evaluare obținem o decizie de tip admis/respins, în vreme ce în urma centrului de dezvoltare vom construi un plan de dezvoltare pentru participanți și vom avea o discuție individuală de feedback pentru a agrea direcțiile prioritare de dezvoltare. 

Revenind la subiectul inițial, din experiența mea, Centrul de Evaluare/Dezvoltare poate oferi răspuns la următoarele întrebări:

 

1. Care dintre candidați are nivelul de competențe cel mai apropiat de cel necesar ocupării postului?

Încă din momentul selecției pe post, specialistul HR trebuie să compare nivelul de competență al candidaților și să aleagă persoana potrivită pe post. De cele mai multe ori însă, în urma interviului rezultă informații dificil de comparat de la un candidat la altul și concluziile sunt de multe ori influențate de capacitatea candidatului de a se ”vinde”. Centrul de evaluare facilitează ierarhizarea candidaților în funcție de performanța lor în cadrul exercițiilor. Nivelul de obiectivitate e ridicat, evaluatorii observă candidații acționând în același cadru oferit de exerciții.

 

2. Care sunt talentele din organizație?

În contextul unei piețe de muncă dinamice, întrebarea aceasta devine critică pentru companii și există nevoia de a construi programe de dezvoltare sau de retenție dedicate angajaților considerați talente.

Chiar în situația în care companiile au criterii specifice de selecție a talentelor, de multe ori există însă neîncrederea că alegerea depinde și de relația angajaților cu managerii.

Centrul de evaluare poate asigura obiectivitatea rezultatelor. Astfel, angajații nominalizați de manageri ca având potențial, trec prin experiența unui Centru de evaluare în care sunt observate competențele considerate cheie în companie.

 

3. Care sunt angajații care au atins un nivel de competențe standard definit de organizație sau de piață?

Unele companii urmăresc standardizarea unor interacțiuni cu clienții, fie că este vorba de relațiile cu clienții, fie de vânzări și definesc un set de competențe sau un standard comportamental pentru aceste interacțiuni. Este necesara apoi evaluarea nivelului curent al competențelor angajaților implicați în proces, a modului în care fac în prezent lucrurile și eventual certificarea faptului că au nivelul de competențe impus de standard.

Acest lucru este însă dificil în practică pentru că implică observarea angajaților în timpul interacțiunii cu clienții; alternativa este construirea unui Centru de Evaluare cu scop de certificare. Exercițiile sunt construite pornind de la interacțiunile și provocările reale. Evaluatorii se raportează la standardul definit de companie, iar la final obțin o situație cu angajații care îndeplinesc condițiile impuse de standard și obțin o cerificare și prioritățile de dezvoltare pentru candidații care încă nu au obținut certificarea.

 

4. Care sunt angajații care în situația unei restructurări rămân în organizație?

Cu siguranță este una dintre cele mai dificile întrebări la care trebuie să răspundă departamentul HR. Deciziile au multe criterii la bază, iar nivelul de competență al angajaților este critic.

Pentru a decide ce angajați rămân în noua structură este important să poți compara nivelul de competență al acestora. În cazul fuziunilor, achizițiilor e cu atât mai dificil deoarece e posibil ca, performanța anterioară să fi fost evaluată pe criterii diferite sau prin sisteme de performanță diferite. Centrul de evaluare cu scop de restructurare permite evaluarea tuturor angajaților în aceleași condiții, pe baza aceleași metodologii.

 

5. Care sunt competențele care sunt prioritățile de dezvoltare în acest an?

Pentru a răspunde la această întrebare primul pas este analiza priorităților de business ale companiei, iar ulterior departamentul de HR va fi necesar să identifice competențele cheie ce vor susține performanța dorită și ce angajați ar trebui să intre în planul de dezvoltare cu prioritate.

Pentru a identifica la nivel individual prioritățile de formare, o soluție eficace este organizarea unui centru de dezvoltare, mai ales când ne referim la angajați cu impact direct în performanța companiei cum sunt angajații din vânzări sau managerii. Acesta este o sursă importantă de informații clare și specifice, oferind o radiografie a nivelului de competențe curente, a priorităților de dezvoltare la nivel de echipă si individual. Practic bugetul de training va fi investit în activitățile care vor avea impact maxim și intervențiile vor putea fi adaptate diferitelor nevoi identificate.

În toate cele 5 situații organizarea unui Centru de Evaluare/Dezvoltare poate părea la prima vedere  o investiție considerabilă, dar în realitate nivelul de obiectivitate si calitatea informațiilor oferite pot facilita luarea deciziilor potrivite la nivel de organizație si individual. Cred însă că este important să subliniez faptul că eficiența unui Centru de evaluare/dezvoltare ține direct de designul acestuia – de relevanța profilului de competențe, de instrumentele și metodologia folosită. 

Articol scris de Ioana Dorobantu, Senior Consultant

Lasă un răspuns

Adresa ta de email nu va fi publicată. Câmpurile obligatorii sunt marcate cu *