În ultimele luni, multe companii și-au evaluat și reconfigurat produsele, procesele, modul de organizare. Au dispărut poziții din organigramă sau echipe întregi și uneori au apărut noi posturi, noi echipe – totul în străduința de adaptare la noua realitate, la noua piață.
De cele mai multe ori s-a schimbat structura unui departament și au fost create posturi noi – uneori prin comasarea unor poziții existente, alteori ca urmare a înființării unei noi divizii. Pentru ocuparea acestor posturi noi s-au înscris în general candidați interni, dar uneori și din afara firmei au venit candidați valoroși. Am întâlnit situația aceasta la clienții noștri și iată care sunt câteva dintre provocările pe care le întâmpină specialiștii în resurse umane și managerii implicați în selecție și motivul pentru care apelează la centre de evaluare:
Principala întrebare în selecție este: cum evaluăm potențialul de a face performanță al unei persoane? În mod popular, potențialul e asociat inteligenței. Ne e greu să concepem potențialul în lipsa unui nivel superior al inteligenței. Există multe teste de inteligență și, asociate lor, cum sunt cele de aptitudini cognitive, de gândire critică sau inteligență relațională, care sunt accesibile ca și cost dar nu sunt folosite deoarece s-a dovedit în timp că rezultatul acestor teste ne ajută să-i identificăm doar pe cei nerecomandați și nu ne indică care este cel mai bun candidat sau cine are potențialul cel mai mare pentru un anumit post. Oricât ar părea de hilar, practica ne arată că e puțin probabil ca cel mai bun candidat să fie neapărat și cel mai inteligent.
Alte convingeri frecvent întâlnite sunt cele care consideră că cel mai bun candidat ar trebui să fie conștiincios, sociabil, deschis la nou, cu inițiativă și, dacă se poate, să fie pasionat de ceea ce face. Mai mult, dacă e vorba de un post managerial, intră în ecuație carisma, pragmatismul, stilul de leadership și lista ar putea continua.
Oricât de pretențios ar suna aceste calități sau trăsături personale, ele se pot măsura prin teste de personalitate sau de leadership și există acum instrumente puternice și de încredere care fac acest lucru. Totuși, în ciuda acestui fapt, ele nu îți oferă garanția că o persoană cu un anumit profil de personalitate va face performanță pe post ci doar că, teoretic, are mai multe șanse.
Testele psihometrice îți permit să ai undeva între 20 și maxim 30% mai puține șanse de a greși față de alegerea pe baza bunului simț al unui specialist în recrutare care aplică, de exemplu, un interviu clasic. Oricâtă încredere am avea în capacitatea predictivă a acestor instrumente, și oricât ne-am dori un glob de cristal care să ne ofere răspunsuri ferme, nu obținem informații despre candidați și despre viitorul lor profesional decât în termeni probabiliști și nu avem răspuns la întrebarea: Care este cel mai pregătit candidat pentru a ocupa postul începând de mâine?
Pentru identificarea celui mai bun candidat se mai folosesc criterii cum ar fi: aspirațiile personale și performanța anterioară. Sunt criterii valide, recomandăm să fie luate în vedere, dar ca și condiții minime, nu absolute. De exemplu, candidații buni își doresc postul dar nu putem spune că cel mai bun candidat e cel care își dorește postul cel mai mult.
La fel și în cazul performanței, candidații dezirabili sunt printre cei care au făcut performanță pe posturile anterioare, dar performanța pe un post de execuție nu e nici pe departe un predictor bun pentru performanța așteptată la un post managerial.
Acestea sunt câteva dintre cele mai frecvente provocări ale specialiștilor în resurse umane care au de luat decizii critice privind candidații și viitorul lor profesional cu impact asupra performanței companiei.
De cele mai multe ori, soluția la aceste provocări poate fi un centru de evaluare a competențelor pentru că ne oferă mai multă încredere în luarea unor astfel de decizii.
Centrul de evaluare e concentrat mai puțin pe ceea ce ar putea deveni un candidat pe termen lung ci se concentrează pe ceea ce poate face în acest moment.
De exemplu, dacă postul solicită competența de a lua decizii strategice, într-un centru de evaluare se creează o situație prin intermediul unui studiu de caz în care candidatul poate dovedi că îi este ușor să ia astfel de decizii, folosind informații din mai multe surse, prezentând interacțiuni între variabile, indicând impactul asupra activităților curente, asupra clienților pe termen lung, arătând riscul strategic și măsurile de optimizare, explicând cum pot fi create și exploatate anumite oportunități de piață, etc.
Sau, dacă postul solicită abilitatea de a coordona și implementa schimbări, într-un centru de evaluare se creează o simulare în care candidatul trebuie să obțină angajamentul unei echipe mai puțin compliante sau reticente în a face schimbări în modul actual de lucru, de a le oferi o viziune atractivă a schimbării, de a le clarifica mijloacele de acțiune și a le rezolva temerile.
Desigur, candidatul ideal ar trebui să aibă un nivel superior de inteligență cognitivă și emoțională, un anumit profil de personalitate, să fie pasionat de domeniul de activitate, să aibă aspirații mari, să fie energic, creativ și pragmatic în același timp, cu abilități și competențe ridicate dovedite prin performanța anterioară, dar nu a găsit nimeni, niciodată un astfel de candidat. În ciuda acestui lucru, în fiecare zi, mii de specialiști în resurse umane din întreaga lume iau decizia de a îi selecta pe cei mai buni candidați folosind centrele de evaluare a competențelor pentru că obțin astfel mai multă certitudine la întrebarea: care este cel mai bun candidat?
Marius Merlușcă, Senior Consultant
