În calitate de consultant, am de-a face zilnic cu o varietate de echipe și organizații, iar eu însumi am condus o gamă largă de echipe. Din aceste experiențe, am observat direct cum, în majoritatea organizațiilor, curajul este o resursă limitată.
Majoritatea echipelor noastre au un potențial enorm, chiar dacă acest lucru nu este întotdeauna recunoscut. Din când în când, avem scântei de curaj în echipele noastre. Dar în general, curajul este o resursă limitată. Din această cauză, îmi place să mă gândesc la fiecare organizație ca la o entitate care are o cantitate limitată de credite pentru curaj.
În general, puterea și frecvența celor care dau dovadă de curaj depinde aproape în întregime de reacția liderilor, dar și de cea colectivă față de astfel de manifestări.
1
Valorificarea ideilor curajoase. Ocazional, asistăm la momente când cineva își folosește curajul pentru bine. Acest lucru se întâmplă atunci când oamenii cred cu adevărat că pot face diferența și au încredere în ideile lor. În astfel de culturi oamenii pot alege să vină cu câte o sugestie sau idee care diferă de modul în care abordăm de obicei problemele.
Acest tip de curaj generează interogație, învățare și progres. Cu cât vedem oameni mai creativi și îndrăzneți în jurul nostru, cu atât este mai probabil ca într-o zi să reușim să ne adunăm propriul curaj.
Cu toate acestea, acest tip de curaj este, de asemenea, destul de fragil. Necesită atenție continuă, precum și structuri și practici pentru siguranță, încredere și multă recunoștință. Cu cât alegem să recunoaștem și să prețuim mai mult toate micile acțiuni care se îndreaptă în direcția corectă, cu atât este mai mare probabilitatea ca oamenii noștri să-și facă curajul să-și urmeze instinctele sau aspirațiile. Deși necesită muncă continuă, recompensele pot fi extraordinare.
2
Îmbrățișarea adevărurilor incomode. Frica și disperarea sunt sursele celuilalt fel de curaj. De obicei, oamenii dau semne atunci când decid să vorbească într-o zi pentru că s-au săturat de felul în care sunt percepuți și tratați. Pentru majoritatea echipelor poate fi un moment binevenit, chiar dacă repercusiunile inițiale sunt rareori favorabile. Spun binevenit pentru că curajul de acest gen evidențiază de obicei zonele în care lucrurile sunt cu adevărat nefuncționale. Dar ascultarea este necesară pentru a le face să funcționeze. Problema este că acest tip de curaj rezultă de obicei dintr-o lipsă de considerație și de ascultare și nu vine cu soluții, ci doar cu o chestionare a felului în care se fac lucrurile.
3
Când curajul devine toxic. Când rezultă din rezistență și încălcări majore ale granițelor, curajul poate fi destul de dăunător. El umflă ego-urile și provoacă conflicte, ceea ce are ca rezultat lupte, mai degrabă, decât să adauge valoare – mulți din organizație vor fi pur și simplu preocupați de supraviețuire. Când indivizii sunt dezactivați, neinteresați și epuizați într-o organizație, acest tip de curaj este privit ca nesupunere. Prin definiție, curajul este un țipăt pentru ajutor care este necesar cu disperare, chiar dacă de obicei nu provoacă decât scuze și negare.
Prin urmare, curajul nu este doar o resursă finită, ci, în funcție de unde provine, poate avea și efecte destul de variate asupra echipelor și a organizației în ansamblu. Îi îndemnăm frecvent oamenii noștri să fie mai curajoși. Totuși, știm ce fel de curaj le cerem?
Un text de Magor Csibi
Partner & Head of Leadership & Culture Practice