Imaginează-ți asta: ești în primele zile la un nou loc de muncă și nu cunoști încă decât pe managerul care te-a angajat și pe tipa de la HR.
Dimineața, când ajungi la birou, colegii povestesc despre ce au făcut în week-end sau despre vacanțe, își pun întrebări despre familie, iubite, iubiți, căței sau pisici, personaje pe care nu le cunoști. Râd tare când își amintesc episoade prin care au trecut împreună. Îi saluți, îți răspund politicos, dar se întorc la conversațiile lor.
Mai târziu, ies în grupuri la masă și te trezești la un moment dat că ai rămas în birou doar cu calculatorul tău. Sau cineva te invită și pe tine, dar se reiau conversațiile ca mai devreme.
În ședință se discută despre lucruri decise în dimineața care abia a trecut, nu știi când sau cum, se folosesc acronime pe care nu le înțelegi, se fac glume pe care nu le pricepi, se împart sarcini fără să te includă în vreun grup de lucru.
Cineva mi-a spus în urmă cu câțiva ani că s-a simțit ca o fantomă în primele sătămâni la noul loc de muncă. Era precum un spectator la un film care se desfășura în jurul lui, fără să se poată integra între personaje, deși își dorea foarte mult lucrul ăsta. Dureros, nu?
De ceva timp lucrez cu echipe pe tema siguranței psihologice. Un punct care apare frecvent printre ariile de îmbunătățit este diversitatea și incluziunea; cu accent pe incluziune. Ajungem să discutăm despre situație și ce i-a făcut pe oameni să nu se simtă incluși, să nu simtă că aparțin. E capitolul la care aud multe povești despre perioada în care erau nou veniți, aud multe povești alecelor mai noi membri ai echipei. Indiferent că este vorba despre echipe operaționale, despre echipe de board, despre oameni din domeniul financiar, tehnologie sau retail.
Am auzit “nu ți-am zis pentru că nu voiam să te sperii chiar așa, de la început”, “ nu știam că vrei și tu să joci tenis”, “nu a vrut nimeni să stea cu mine în cameră la team-building”, “nu m-ați luat cu voi la țigară”, “nu ne-am dat seama că nu știai povestea’, “ nu aveam curaj să vă tot întreb ce înseamnă cuvintele pe care le foloseați”.
Și pare un laitmotiv faptul că, de cele mai multe ori, ia mult timp până când noul membru al echipei să se simtă în siguranță să pună întrebări, să facă propuneri, observații, să spună că nu știe. Pentru a se simți în siguranță psihologică. Oare cu cât s-ar îmbunătăți performanța și starea de bine a echipei dacă această siguranță ar apare mai repede? Câte idei noi se pierd? Câte idei bune? Oare cum s-ar modifica fluctuația în primele luni de la începerea unui nou job?
Desigur, putem discuta mult despre lucrurile pe care le face sau nu nou venitul; despre faptul că poate acționa astfel încât să nu se trezească în rolul de fantomă spectatoare. Dar echipa existentă, managerul ei au părghiile cele mai puternice. Oare avem măcar o discuție despre cum putem face mai ușoară viața noilor veniți? Și nu mă refer aici la procesele interne de onboarding, induction, integration etc; ele sunt utile, bine-venite. Mă refer la discuțiile despre ce avem de făcut noi, ca oameni, pentru a-l face pe nou venit să simtă că este primit, acceptat, că este și el de-ai noștri.
Un text de Anca Florea
Partener
