Chiar avem nevoie de siguranță psihologică în organizații?

Conceptul de siguranță psihologică nu este unul nou –  a apărut pentru prima dată acum mai bine de 50 de ani, introdus de profesorii MIT Edgar Schein și Warren Bennis, atunci când vorbeau despre schimbare la nivel organizațional. Aceștia o considerau un factor de climat cu impact asupra capacității de învățare a indivizilor, fără siguranță psihologică fiind dificil de depășit anxietatea asociată cu învățarea și schimbarea.

De atunci au mai scris și alții pe această temă, dar probabil cel mai cunoscut cercetător și promotor al conceptului este Amy Edmondson, Professor of Leadership la Harvard Business School. Ea este cea care a definit siguranța psihologică ca fiind „convingerea că nu vei fi pedepsit sau umilit pentru exprimarea ideilor, întrebărilor, preocupărilor, greșelilor și că echipa este un loc sigur pentru a-ți asuma riscuri interpersonale” (1999).

Așadar, cum ar arăta un mediu sigur din punct de vedere psihologic? 

Nu știu ce se așteaptă exact de la mine? 

Mă simt confortabil să cer lămuriri. 

Nu înțeleg despre ce se vorbește? 

Nu mi-e teamă să întreb despre ce e vorba, fără să-mi fie teamă că cineva îmi va pune la îndoială inteligența. 

Am greșit? 

Vorbesc deschis despre asta – am siguranța că nu va veni imediat pedeapsa, glumele ironice sau păreri proaste despre competența mea. 

Văd că ceva nu funcționează așa cum ar putea? 

Voi pune pe masă subiectul fără ca cineva să comenteze despre spiritul meu critic și nemulțumit?

Google a contribuit, ca organizație, la popularizarea subiectului „siguranța psihologică” odată cu studiul lor intern despre factorii care determină performanța echipelor – proiect început în 2012 și desfășurat pe durata mai multor ani (Aristotle Project). 

Au descoperit cu această ocazie că nu compoziția echipei, experiența, pregătirea, abilitățile sau caracteristicile personale ale membrilor echipei explicau diferența de performanță între cele 180 de echipe studiate. Ceea ce conta cu adevărat erau normele, standardele lor comportamentale, regulile nescrise care le guvernau dinamica (da, pentru cei pasionați de subiect, este vorba, în fond, despre elemente de cultură a echipelor). 

Au fost identificate mai multe categorii de astfel de norme, ca de exemplu cele referitoare la claritatea rolurilor sau cele referitoare la semnificația muncii, dar dintre acestea, esențiale erau cele cu impact asupra nivelului de siguranță psihologică. Echipele performante erau cele ale căror norme comportamentale susțineau un climat de siguranță psihologică.

Amy Edmonson a adus de multe ori în discuție faptul că siguranța psihologică nu este singurul factor care susține performanța. Sunt cu siguranță mai mulți, însă, dacă vorbim despre organizații care au de-a face cu un mediu caracterizat de ambiguitate și schimbare, în care învățarea și creativitatea angajaților sunt importante, atunci siguranța psihologică devine un aspect vital, iar nivelul de performanță corelează direct cu cel de siguranță psihologică.

Hai să vedem care sunt aspectele potențate de siguranța psihologică, pentru că nu este un concept despre stare de bine, zen, despre a fi drăguț sau non-conflictual. 

Ce ar avea de câștigat o organizație sau o echipă dacă își consolidează acea cultură care să genereze un climat de siguranță psihologică

Nivelul său de performanță crește pentru că:

  • Temerile, neclaritățile, nevoile de dezvoltare sunt discutate încă de la primii pași, generând apoi un nivel de energie, încredere și entuziasm ridicat în implementarea acțiunilor.
  • Erorile sunt semnalate și discutate rapid și deschis, permițând luarea unor măsuri potrivite pentru a corecta situația și preîntâmpina greșeli similare în viitor.
  • Nivelul de inovație și creativitate este susținut; disponibilitatea de asumare a riscului crește, angajații învață, au curaj să încerce metode, moduri de acțiune noi, facilitând agilitatea organizației, capacitatea ei de a acționa proactiv, rapid, de a produce schimbări sau a se adapta cu succes la cele apărute în mediu.
  • Nivelul fluctuației de personal scade, nivelul de angajament al membrilor echipei crește – pentru că aceștia pot vorbi deschis despre frământări, neclarități, greșeli, aspirații, idei inovative, pentru că se simt conectați, valorizați, iar contribuția lor este recunoscută.

Legat de ultimul punct, care ar fi avantajele la nivel individual? Ce am eu personal de câștigat într-un mediu caracterizat de siguranță psihologică? Pot fi eu însămi, mă pot relaxa, îmi pot dezactiva scuturile, nu mai e nevoie să fiu în gardă pentru a gestiona impresia pe care o fac celorlalți. Adică mai puțin consum de energie, mai multă conectare reală cu ceilalți, apartenență, mai puțină singurătate și mai mare probabilitate de bucurie, de creștere, de succes.

Concluzia este că orice organizație care își dorește lucrurile de mai sus și acționează într-un mediu caracterizat de ambiguitate și schimbare, are nevoie de siguranță psihologică. 

Organizația din care fac parte la rândul meu, are nevoie de siguranță psihologică. 

A înțelege însă importanța ei, impactul său asupra performanței echipelor, este desigur doar primul pas. Până la o cultură constructivă care să susțină un climat de siguranță psihologică este o cale lungă, care începe cu o privire în oglindă – cu diagnosticarea situației curente, urmată de efortul de identificare și implementare a acelor măsuri care vor genera acele norme comportamentale sănătoase, propice pentru siguranță. 

Un drum pe care este necesar să se înscrie liderii organizației, dar pot contribui pe de altă parte toți membrii ei, indiferent de rol sau poziție ierarhică.

Un text de Anca Florea, Partener, Trend Consult

Siguranta Psihologica - Anca Florea

Lasă un răspuns

Adresa ta de email nu va fi publicată. Câmpurile obligatorii sunt marcate cu *