Si daca vrem si daca nu vrem, managementul performantei este un proces continuu, pe termen lung, mare consumator de energie si timp din partea managerului si, in unele cazuri, traumatizant pentru angajat.
Da-mi voie sa te intreb: Ai fost surprins (macar prima data) cand ai ramas fara benzina pe autostrada?
Ne vom uita mai jos la doua situatii in care „surprizele” pot fi eliminate:
Partea 1 – „Intalnirea de evaluare a performatei” si
Partea a 2-a – „Discutia in lift…”
Partea 1 – „Intalnirea de evaluare a performantei”
Prima mea interactiune cu Managementul Performantei
De putine ori in viata mi-am dorit sa ma inghita pamantul.
Prima evaluare a performantei facuta de catre un expat (o sa il numim Mr. S) este unul dintre acele momente. Voi evita intentionat amanunte care ar putea sa dea de gol compania sau job-ul pe care il aveam.
Munceam in departamentul lui Mr.S de aproape un an si intr-o zi vine la mine:
– Tiby we have to have a talk, how about tomorrow morning?
Nestiind ce ma asteapta si total inocent in ce priveste formule de genul „we have to have a talk”, ma prezint a doua zi in biroul desemnat pentru intalnire. Ce observ este ca setup-ul este un pic schimbat: nu stam la biroul lui, ci pe doua scaune puse in unghi de 120 asa incat sa nu fie nici fata in fata, nici de aceeasi parte. Uimitor cat de bine fixeaza creierul toate amanuntele din jurul unei traume…
Livrasem catre Mr. S trei rapoarte financiare pe saptamana in ultimele 6 luni.
M-a rugat sa iau loc si apoi mi-a dat un teanc de rapoarte frumos ordonate.
– Suntem azi aici sa vorbim un pic de felul in care tu iti faci jobul.
– Wow! Zic eu in minte, muncim impreuna zi de zi… de ce e necesar sa ne vedem special pentru asta?!?
– Take a look, please!, zice el intinzandu-mi rapoartele.
Il deschid pe primul, observ ca sumele finale erau taiate cu rosu si rescrise.
Verific sursa si identific doua intrari eronate si un calcul gresit.
Oftez si trec la urmatorul…surpriza, si acesta era corectat, doua greseli de calcul si o formula pusa aiurea pe o coloana… eroare totala.
Ma uit la al treilea si cu groaza si rusine le las usor in poala. Rosu la fata evit sa imi ridic ochii catre managerul meu.
Daca in momentul acela imi zicea ca este nevoie de cineva sa sape un sant de 10m pe 2m adancime in fata firmei as fi considerat o onoare sa stau peste program si sa-mi dovedesc loialitatea… dar din nefericire nu asta mi-a spus Mr. S.
Cand mi-am ridicat ochii, am vazut o mimica pseudo-ingrijorata, iar din gura am auzit cuvintele:
– At this level of quality you are doing all the other tasks I’ve gave you?
Mi-am tradus liber „in halul asta rezolvi si celelalte treburi pe care ti le dau?”. Am avut nevoie doar de 2 secunde sa inteleg ce vrea sa zica. La varsta respectiva, sarcasmul nu-l aveam atat de dezvoltat (ii multumesc pe aceasta cale domnului S pentru initierea in management) – apoi m-am prins!
O caldura a inceput sa coboare din crestetul capului iar din rosul aprins al rusinii cred ca m-am inverzit de furie. Ochii si mimica fetei m-au tradat in asa hal, incat Mr. S s-a dat jumatate de metru in spate cu scaun cu tot.
Sa va fac loc in mintea mea, desi cred ca o mare parte dintre noi au trecut prin momentele mai sus mentionate: directia gandurilor mele era indreptata catre sursa celei mai umilitoare situatii din viata mea de pana atunci. Din fericire, cuvintele care imi rasunau in cap nu puteau razbi prin maxilarul inclestat. Cred ca mi-am rulat ulterior de un milion de ori fraza in cap pana sa pot identifica why I hate you so much right now (vorba poetului). E vorba de un singur cuvant: Why? Why? Why?
Care era obiectivul lui Mr. S?
Ce dorea sa obtina?
Care credea ca va fi rezultatul intalnirii?
De ce nu mi-a dat feedback in astea 6 luni ca sa am sansa sa indrept situatia?
Dorea sa ma umileasca pur si simplu?
Cum si-a ales cuvintele atat de nefericit (cultural cel putin). Ce o fi fost in capul lui sa corecteze 72 de rapoarte, sa le refaca si sa nu zica nimic!? Nu avea alte lucruri mai importante de facut decat sa faca inca o data treaba mea?!
Intrebarile astea nu mi-au mai dat pace si cred ca, odata ce am ajuns eu manager si apoi consultant si apoi „antrenor” (coach) de manageri, au fost pentru mine echivalentul luminilor de semnalizare de pe pista de avion.
Oameni buni, (vorbesc aici prezentilor sau viitorilor manageri) intalnirea de evaluare a performantei este ocazia de a-l ajuta pe cel din fata noastra sa isi construiasca un plan pentru a fi mai bun, mai performant. Tot aici este si cea mai incarcata situatie din punct de vedere emotional, iar miza pentru angajat este enorma.
Ca sa citez din Crucial Conversation: A crucial conversation is a discussion between two or more people where stakes are high, opinions vary, and emotions run strong.
Propunerea mea dupa ceva ani de management si cateva sute de sesiuni de training si coaching in Managementul performantei este urmatoarea: In intalnirea de evaluare nu ar trebui sa existe surprize!
Ca si consultant, am invatat de la maestrii mei ca jumatate de treaba e gata in momentul in care stii ce doresti sa obtii. „Start with the End In Mind” zice Covey in cel de al 2-lea Habit al oamenilor eficienti.
Obiectivul procesului de evaluarea a performantei unui angajat este… este… ai ghicit: cresterea performantei respectivului angajat! NU evaluarea in sine!
Livrabilul la finalul sedintei de evaluarea este o lista de actiuni care sa imbunatateasca sansa angajatului de a atinge obiectivele propuse; ceea ce duce discutia de la pasul de evaluare la actiune si/sau la o noua planificare. Mi se pare mai omeneste ca sarmanul angajat sa stie la final pe ce e necesar sa se concentreze pentru a fi mai aproape de tintele proiectate.
