Credeam că nu e un subiect fierbinte pentru aceste plaiuri, pentru organizația mea sau organizațiile din lumea mea…credeam că e mai degrabă un concept la modă decât o problemă acută pentru noi. Și cât de tare m-am înșelat…Credeam că e despre alb sau negru, despre cu sau fără dizabilități, masculin sau feminin, tânăr sau bătrân…dar m-am înșelat, este despre cât de mult mă simt respectat, valorizat, despre cât de mult mă simt în siguranță în mijlocul grupului, chiar dacă sunt diferit.
Siguranța psihologică e definită de Amy Edmonson ca fiind ”convingerea că nu vei fi pedepsit sau umilit pentru exprimarea ideilor, întrebărilor, preocupărilor, greșelilor și că echipa este un loc sigur pentru a-ți asuma riscuri interpersonale”. Edmonson a cercetat subiectul zeci de ani și a creat chiar și un chestionar pentru a evalua măsura în care oamenii se simt în siguranță în echipa lor. Simplu, clar, respectând toate rigorile științifice. Un chestionar care împarte siguranța psihologică în patru arii distincte: disponibilitate de a ajuta, incluziune și diversitate, atitudine față de risc și eșec și a patra, conversații deschise. Un subiect și un chestionar care, odată ce le-am descoperit și explorat, au bulversat inima și mintea mea de psiholog pasionat de cultură organizațională și leadership. Am învățat și am început să aplic cele învățate având presupunerea că majoritatea organizațiilor cu care lucrez vor avea discuții intense mai ales în trei dintre cele patru arii ale siguranței psihologice – cele legate de greșeli, de conversații deschise și disponibilitatea de a ajuta.
Diversitate și incluziune? M-am gândit eu…în lumea asta, a organizațiilor care investesc în consultanță, în training….e doar o sintagmă la modă, venită din vest. Nu credeam că exact aici vor apărea discuțiile profunde, aprinse, dureroase. Poate pentru că nu aveam de fapt clar în cap ce înseamnă conceptul ăsta – mă gândeam că noi suntem deschiși la culturi și nații diverse, că lucrăm ușor alături de colegi din țări și continente diferite, că suntem curioși și învățăm de la ei, că ne împrietenim rapid și ieșim cu toții bucuroși la bere…o proiecție personală și probabil copilăroasă…
Și apoi m-am lovit de realitate: prima echipă măsurată – una cu performanță bună și oameni faini –avea indicatorul cu scorul cel mai slab la incluziune și diversitate. Surpriză! Pentru ei și pentru mine. Toți români, toți cu studii similare, puțin mai multe femei decât bărbați, inteligenți și cu simțul umorului. În fond, un scor la un chestionar e doar un scor la un chestionar, important este că el poate genera discuții reale, cu sens. Și ce să vezi, aici aveau ei de discutat și de lucrat, pentru că s-a dovedit că membrii noi se simțeau excluși, izolați… Iar asta nu e o problemă doar pentru că ei suferă sau pentru că nu e drăguț să faci pe cineva să se simtă respins, ci și pentru că situația asta are impact direct asupra stabilității și performanței echipei.
Continuarea v-o puteți imagina, pentru că există printre noi echipa în care cel din generația Z nu se simte integrat, echipa în care membri mai în vârstă se simt izolați, echipa în care cea cu experiență sau pregătire diferită de restul se simte „din alt film”. Diversitatea include acele elemente care ne fac să fim unici într-un grup sau echipă, iar asta ar trebui să fie de bine (atunci când există incluziune), dar uneori e de rău.
Iar diversitatea nu e doar despre gen, vârstă, rasă, sau culoarea pielii. Să ne gândim la câte glume cu moldoveni, sau ardeleni sau bucureșteni am auzit. De câte ori apar ironii despre cea/cel care a lucrat înainte la stat, sau în ONG, sau despre cea/cel care a făcut facultatea la privat, a venit de la țară… sau e prea tehnic… sau prea artist…Atâtea contexte în care omul care e diferit – într-un fel… în orice fel – e tratat altfel decât restul lumii. E ținta mai multor ironii decât ceilalți. Iar de câte ori are o idee, o temere sau atunci când greșește, toate se întâmplă în cazul ei sau al lui dintr-un singur motiv – acela că e diferit.
Imaginați-vă că într-o echipă există un singur vegetarian; și că atunci când echipa e la masă… ori de câte ori membrii echipei sunt la masă, toate glumele au o singură țintă: „Ce zici de o bucată de șorici?” Iar atunci când sunt în ședință i se zice „ai greșit” sau „nu te descurci pentru că ai lipsă de proteine”; „ți-e frică de schimbarea asta pentru că nu ai spirit de carnivor” și altele… azi ….și mâine …de obicei. Până când omul se simte atât de diferit, de respins încât se retrage și adună resentimente, angajamentul, implicarea lui scad…Să fii judecat sau apreciat doar pentru elementele care te fac diferit de ceilalți e dureros. Și să remarcăm că nu am discutat despre selecție, evaluare, promovare…sunt multe arii în care subiectul poate fi abordat.
E un subiect mare și greu, a cărui magnitudine eu simt că de-abia acum încep să o înțeleg cu adevărat. Tu ai în echipa ta oameni care sunt tratați altfel pentru că sunt, vorbesc, arată, simt diferit? Tu personal ai fost tratat altfel pentru că ești diferit / diferită? Primul pas cred că e acela de a fi conștienți de prezența acestui fenomen care are de fapt rădăcini extrem de vechi și poate fi identificat frecvent de-a lungul istoriei. Iar dacă diversitatea, în loc să fie celebrată pentru beneficiile pe care le aduce, generează tratament inegal, discriminatoriu, negativ, e dureros nu numai la nivel individual, ci și de organizație sau societate. În plus, oricând se poate întâmpla ca tu să fii cel diferit, noi să fim cei care nu bifează un criteriu și să fim pedepsiți, conștient sau nu, pentru asta.
Un text de Anca Florea
Partener Trend
