Unde este nevoie de dezvoltare pentru a obține performanță?

Anul 2020 a fost pentru organizații un catalizator pentru schimbare.

Până în martie, discuțiile despre inovație, digitalizare sau boți vizau, în multe organizați,i un viitor mai degrabă incert și aspirațional și se desfășurau în sfere înalte sau în echipe specializate; odată cu pandemia, aceste discuții ne-au implicat pe cei mai mulți dintre noi, totul fiind necesar să se întâmple pe-repede-înainte, dacă se poate ieri.  Prin urmare, s-au schimbat roluri, atribuții, procese.

 

În aceste condiții, în trimestrul doi al acestui an, departamentele de OD sau de training au trecut cu viteză maximă la revizuirea nevoilor de pregătire la nivel de organizație și a planurilor de dezvoltare. Pentru că da, planul de training poate că era deja făcut temeinic, în acord cu nevoile organizaționale, cu strategia, tactica și cu nevoile individuale ale indivizilor. Dar cine se gândea în februarie că brusc vom avea nevoie de managementul crizei, sau că leaderii vor fi nevoiți să gestioneze fluvii de temeri și să angajeze în schimbări rapide și profunde echipe mai mari sau mai mici? Cine se gândea la abilități de prezentare în mediul virtual, la vânzări pe Zoom sau Teams, cine se gândea la gestionarea izolării sau la coaching on-line sau chiar la centre de evaluare on-line? Erau doar câțiva oameni din câteva organizații, de regulă din industrii strâns legate de domeniul tehnologiei sau cu constrângeri speciale.

 

Și atunci, azi, cum putem ști rapid care sunt zonele prioritare de dezvoltare în noile condiții?

Cum putem afla repede cum se descurcă echipa în acest mediu nou, în mare parte virtual și cu toată avalanșa de schimbări?

Putem răspunde intuitiv la această întrebare, putem vorbi cu oamenii, cu managerii lor… sau putem aștepta să vedem ce rezultate apar. Ultima variantă e riscantă, nu există timp pentru ea, mai ales dacă vorbim despre vânzări sau management.  Iar primele variante…merg în unele cazuri, mai ales pentru subiecte de bun simț.

Dar dacă, de exemplu, oamenii de vânzări urmau un proces de vânzare bazat pe interacțiunea față în față cu clientul, în care puteau demonstra beneficiile unui produs sau serviciu în mod direct, cum au făcut ei tranziția către mediul virtual? Sau dacă managerii obișnuiau să vorbească cu oamenii din echipă ad-hoc, în birou, cum transmit ei acum mesaje cheie, cum mobilizează energia echipei în noi direcții chiar și prin ecranul laptop-ului?

 

Un posibil răspuns la întrebările de mai sus se poate obține prin organizarea unui Centru de Dezvoltare, desfășurat desigur online. Dar și în cazul centrelor de dezvoltare lucrurile s-au schimbat, așa că sunt câteva puncte care au nevoie de o atenție specială:

  • Definirea noilor competențe în comportamente actuale, relevante în noile condiții.

Există o serie de modele de competențe folosite în lumea de business, iar unele au peste 20 de ani vechime. Înțelepciunea din spatele lor rămâne valabilă, însă declinarea lor în comportamente actuale, din realitatea noastră de azi, e nevoie să fie făcută acum, astfel încât să ne ajute să fim pregătiți pentru mâine. Comportamentele ce urmează să fie observate și evaluate este recomandat să nu fie luate ca atare din biblioteci de comportamente valabile înainte de 2020 ci să fie selectate și definite în strânsă concordanță cu noua noastră realitate.

  • Designul centrului de evaluare

Alegerea instrumentelor care vor fi folosite în evaluarea competențelor este un punct important, iar atunci când decidem ce fel de exerciții vom folosi este recomandată următoarea analiză: în ce măsură studiile de caz acoperă problematica actuală a businessului propriu, în ce măsură scenariile descriu situații din lumea de azi, în ce măsură clienții din jocurile de rol au obiecții  sau temeri cu care se confruntă azi echipa de vânzări? Desigur, un evaluator experimentat poate trage concluzii indirect, folosind scenarii oricât de vechi, pe care le leagă de competențele transferabile ale participanților. Dar nu mai bine apelăm la exerciții actuale, care să arate direct și clar cum reacționează membrii echipei la provocările curente? Pentru că, da, este important să știm că angajatul nostru știe să investigheze nevoile clientului și că are adaptabilitate la schimbare, dar ne interesează să știm și cum reacționează la obiecții de tipul „ din cauza pandemiei, ne-a fost redus bugetul de beneficii pentru angajați”.

  • Rapoartele de evaluare

Nu mai avem timp pentru rapoarte descriptive, cu povești mai lungi sau mai scurte despre trăsăturile participantului și intriga din exerciții, în care talentul la scris al evaluatorului îl ajută sau nu pe manager să înțeleagă ce are nevoie să dezvolte la oamenii lui.  Sunt necesare rapoarte individuale concise, concrete, în care să fie clar ce poate să facă participantul și unde are nevoie de ajutor; sunt necesare rapoarte de grup care să centralizeze nevoile de dezvoltare coerent și cu sens, la nivel de echipă sau de organizație, astfel încât să fie actualizat cu ușurință planul de formare.

 

Dacă punctele de mai sus sunt gestionate corect, centrele de dezvoltare  pot aduce rapid informație relevantă și concretă despre măsura în care angajații pot să obțină performanță în noul cadru și despre zonele în care au nevoie de training, sau coaching sau de alte metode de creștere pentru a gestiona bine noile provocări și a obține rezultatele dorite.

 

Anca Florea – Partener

Detalii Assesment Center – Remote Sales 

Detalii Assesment Center – Management

 

Lasă un răspuns

Adresa ta de email nu va fi publicată. Câmpurile obligatorii sunt marcate cu *